‘Progressie door zelfcoaching’ van Gwenda Schlundt Bodien. Een boek met interessante experimenten, inzichten en theoretische onderbouwing, dat kan helpen om jezelf of het team waar je leiding aan geeft verder te helpen. Het is ook een boek dat vragen oproept zoals: ‘Moet je het verleden niet eerst verwerken om progressie in het heden te kunnen maken?
Ik heb het boek al weer een paar weken geleden uitgelezen, maar ben er tot vandaag nog niet aan toe gekomen om een recensie te schrijven. Dat is niet omdat het boek niet goed is. De auteur Gwenda Schlundt Bodien heeft het op een zeer prettige wijze geschreven en het is zorgvuldig geredigeerd. Er staan een aantal waardevolle uitspraken in die levensmotto’s zouden kunnen zijn, zoals:
‘Positieve emoties in tijden van crisis helpen mensen om de crisis in een breder perspectief te kunnen zien, om voorbij de directe stressoren te kijken, en om een breder arsenaal aan acties uit te proberen om realistische doelen te bereiken.’ En;
‘Veerkracht is een belangrijk argument om te stellen dat het realistisch is te vertrouwen op de zelfredzaamheid van mensen.’
In het boek wordt ook nogmaals duidelijk gemaakt dat de menselijke intelligentie kan toenemen. Naar de mening van aangehaalde onderzoekers, Dickens en Flynn, zijn er twee multipliers die tegelijkertijd werken. De individuele multiplier zorgt er voor dat de potentie die er is in genetische verschillen tussen individuen sterk wordt benut. De sociale multiplier zorgt er voor dat een enorme IQ-toename te zien is tussen generaties. Je kunt slimmer worden zo is de stelregel. Voor je hersenen geldt: use it or lose it.
In het boek wordt onder meer aandacht besteed aan zeven zelfcoachings-experimenten voor individuen en zeven experimenten voor teams. Deze experimenten worden in de laatste hoofdstukken theoretisch onderbouwd. U krijgt antwoord op de vraag waarom de voorgestelde experimenten werken.
Gwenda Schlundt Bodien introduceert de experimenten op een heldere wijze en geeft bij het experiment aan ‘wanneer het experiment geschikt is’ en ‘hoe je het experiment uitvoert’.
Het eerste experiment bijvoorbeeld: Doe alsof, als je eenvoudig en snel iets wilt veranderen. Dit experiment is eenvoudig en helpt je snel op weg om iets te veranderen. Neem het geval dat je gehaast een zaal in komt lopen waar je een lezing moet geven. Het is dan belangrijk om de tijd te nemen om te ontspannen door langzamer te praten of pauzes in te bouwen, daardoor leert je brein zich ontspannen, waardoor het gehaaste verdwijnt. Een ander voorbeeld is het dilemma bij het lezen van een niet interessant boek, als je je mindset kunt veranderen ‘door het boek dicht tegen je aan te houden alsof het een waardevol boek is’ dan kan dat het lezen van het boek boeiender maken.
Als het gaat om het coachen van teams, dan is een van de experimenten; progressiegericht feedback geven, om te investeren in samenwerking. Het experiment vraagt om een individuele voorbereiding denkend aan een collega aan wie feedback zal worden gegeven. Vragen die dan beantwoord kunnen worden zijn:
1. Wat heb ik mijn collega zien doen wat goed werkt?
2. Wat werkt voor mij goed in de samenwerking met deze collega? tot
3. Wat zou ik willen bereiken in de samenwerking met deze collega?
Als daarna duo’s worden gevormd is het belangrijk goed naar elkaar te luisteren. Ga vervolgens niet met elkaar in discussie over de perceptie die een ander heeft, maar onderzoek wat de mogelijkheden zijn om op basis van de gegeven feedback verder te komen.
Het gaat te ver om alle experimenten hier aan de orde te laten komen. Dit afgezien van het feit dat in een recensie voorkomen moet worden dat een auteur te kort wordt gedaan door slechts een aantal voorbeelden aan te halen.
‘Progressie door zelfcoaching’ is zeker een boek om te lezen. Door de opbouw wordt een goed inzicht gegeven in de mogelijkheden van verschillende experimenten en de theoretische onderbouwing daarvan. Maar toch blijft er wat bij mij haperen. Door het boek heen bekroop mij het gevoel dat progressiegericht coachen vooral gericht is op het gebruikmaken van al eerder behaalde positieve resultaten. Daarmee ontstaat er - naar mijn mening - het risico dat een fundamentele ‘weeffout’ in het denken van een persoon niet wordt gedetermineerd, geanalyseerd en opgeheven. Feit is wel dat als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn, ze beter presteren.
Ik heb het boek al weer een paar weken geleden uitgelezen, maar ben er tot vandaag nog niet aan toe gekomen om een recensie te schrijven. Dat is niet omdat het boek niet goed is. De auteur Gwenda Schlundt Bodien heeft het op een zeer prettige wijze geschreven en het is zorgvuldig geredigeerd. Er staan een aantal waardevolle uitspraken in die levensmotto’s zouden kunnen zijn, zoals:
‘Positieve emoties in tijden van crisis helpen mensen om de crisis in een breder perspectief te kunnen zien, om voorbij de directe stressoren te kijken, en om een breder arsenaal aan acties uit te proberen om realistische doelen te bereiken.’ En;
‘Veerkracht is een belangrijk argument om te stellen dat het realistisch is te vertrouwen op de zelfredzaamheid van mensen.’
In het boek wordt ook nogmaals duidelijk gemaakt dat de menselijke intelligentie kan toenemen. Naar de mening van aangehaalde onderzoekers, Dickens en Flynn, zijn er twee multipliers die tegelijkertijd werken. De individuele multiplier zorgt er voor dat de potentie die er is in genetische verschillen tussen individuen sterk wordt benut. De sociale multiplier zorgt er voor dat een enorme IQ-toename te zien is tussen generaties. Je kunt slimmer worden zo is de stelregel. Voor je hersenen geldt: use it or lose it.
In het boek wordt onder meer aandacht besteed aan zeven zelfcoachings-experimenten voor individuen en zeven experimenten voor teams. Deze experimenten worden in de laatste hoofdstukken theoretisch onderbouwd. U krijgt antwoord op de vraag waarom de voorgestelde experimenten werken.
Gwenda Schlundt Bodien introduceert de experimenten op een heldere wijze en geeft bij het experiment aan ‘wanneer het experiment geschikt is’ en ‘hoe je het experiment uitvoert’.
Het eerste experiment bijvoorbeeld: Doe alsof, als je eenvoudig en snel iets wilt veranderen. Dit experiment is eenvoudig en helpt je snel op weg om iets te veranderen. Neem het geval dat je gehaast een zaal in komt lopen waar je een lezing moet geven. Het is dan belangrijk om de tijd te nemen om te ontspannen door langzamer te praten of pauzes in te bouwen, daardoor leert je brein zich ontspannen, waardoor het gehaaste verdwijnt. Een ander voorbeeld is het dilemma bij het lezen van een niet interessant boek, als je je mindset kunt veranderen ‘door het boek dicht tegen je aan te houden alsof het een waardevol boek is’ dan kan dat het lezen van het boek boeiender maken.
Als het gaat om het coachen van teams, dan is een van de experimenten; progressiegericht feedback geven, om te investeren in samenwerking. Het experiment vraagt om een individuele voorbereiding denkend aan een collega aan wie feedback zal worden gegeven. Vragen die dan beantwoord kunnen worden zijn:
1. Wat heb ik mijn collega zien doen wat goed werkt?
2. Wat werkt voor mij goed in de samenwerking met deze collega? tot
3. Wat zou ik willen bereiken in de samenwerking met deze collega?
Als daarna duo’s worden gevormd is het belangrijk goed naar elkaar te luisteren. Ga vervolgens niet met elkaar in discussie over de perceptie die een ander heeft, maar onderzoek wat de mogelijkheden zijn om op basis van de gegeven feedback verder te komen.
Het gaat te ver om alle experimenten hier aan de orde te laten komen. Dit afgezien van het feit dat in een recensie voorkomen moet worden dat een auteur te kort wordt gedaan door slechts een aantal voorbeelden aan te halen.
‘Progressie door zelfcoaching’ is zeker een boek om te lezen. Door de opbouw wordt een goed inzicht gegeven in de mogelijkheden van verschillende experimenten en de theoretische onderbouwing daarvan. Maar toch blijft er wat bij mij haperen. Door het boek heen bekroop mij het gevoel dat progressiegericht coachen vooral gericht is op het gebruikmaken van al eerder behaalde positieve resultaten. Daarmee ontstaat er - naar mijn mening - het risico dat een fundamentele ‘weeffout’ in het denken van een persoon niet wordt gedetermineerd, geanalyseerd en opgeheven. Feit is wel dat als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn, ze beter presteren.
Over Dick Bos
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als kwartiermaker voor het opzetten van een Beveiligingsautoriteit binnen het ministerie van Veiligheid en Justitie.
